信息化规划咨询

信息化规划咨询服务

凭借在咨询领域和IT领域多年的理论研究和实战经验，SGST战略咨询形成了以管理需求为导向的信息化咨询方法论，培养了大批精通管理和技术的咨询师，通过专业的信息化咨询服务，创造性的将信息技术应用于推动产业的发展、区域的创新和组织能力的提升，从IT战略选择、业务梳理、需求分析和系统实施支持等多个方面帮助企业和政府，跨越IT技术鸿沟，获取竞争优势。

我们提供的信息化咨询服务包括：

信息化政策咨询

产业信息化规划

区域信息化规划

信息化规划咨询方法

SGST战略咨询常用的信息化规划咨询方法包括：

信息化顶层设计法

产业信息化需求分析法

区域信息化需求分析法等

SGST战略咨询信息化规划咨询方法

信息化顶层设计法

产业信息化规划法

区域信息化规划法

IT 咨询

普遍面临的IT管理难题：

    如何使信息化战略与企业战略或组织发展战略一致，系统功能和业务需求一致，并与业务的快速变革相适应、确保应用系统的可扩充性和一致性，以支持未来业务的拓展，是所有企业和政府部门的管理者都必须首先思考的问题。普遍面临的IT管理难题有：

如何使信息化战略与企业战略或组织发展战略一致

如何使系统功能和业务需求一致，并与业务的快速变革相适应

如何确保应用系统的可扩充性和一致性，以支持未来业务的拓展……

SGST咨询提供的IT咨询服务

     SGST战略咨询着眼于组织的中长期的、整体的业务需求，勾勒企业信息化建设的图景，设计信息系统的整体架构，提供信息化框架模型与规划实施方案。为高层管理者提供更有效的战略决策 依据，为中层管理者提供更好的理解业务流程和技术基础设施的框架。

IT战略规划

业务架构梳理

信息架构设计

应用架构设计

技术架构设计

实施阶段与关键项目设计

SGST战略咨询IT咨询方法

    SGST战略咨询吸收国际先进的IT规划方法论，Zachman framework、TOGAF、FEA等，并运用到咨询实践中，形成了具有特色的IT规划业务。

电子政务咨询

电子政务普遍面临的难题：

广义的电子政务包含了产业层面信息化、区域层面信息化和组织层面的政务信息化。在新经济环境下，如何站在产业发展、区域创新和组织核心能力发展的战略高度，创造性地运用IT技术，是所有政府都必须解决的问题。

SGST战略咨询提供的电子政务咨询服务

SGST战略咨询长期从事产业发展战略咨询、区域发展战略咨询和公共组织管理咨询，积累了丰富的经验，与IT技术的相结合，形成了对电子政务独特的理解。我们提供以下一些服务：

电子政务流程梳理

需求分析与系统设计

IT监理

产业信息化咨询

区域信息化咨询

电子政务常用的咨询方法

产业信息化规划法

区域信息化规划法

KMC需求分析法

业务流程分析法

IT监理机制

企业面临的人力资源难题：

1.大多数中国企业已经充分认识到人力资源在企业中的重要作用，但往往缺乏对人力资源管理的系统化思考，没有总体的人力资源谋划与政策，结果导致人力资源部门成了“救火队员”，堵了这个环节，那个环节又有问题，许多人力资源经理处于疲于奔命状态，但往往也是出力不讨好。

2．先进的人力资源理念已为大多数企业所接受，但在推行过程中则面临诸多矛盾：诸如人才沉淀与人才短缺，新老创业者的矛盾，空降部队与地面部队的矛盾；创业型企业家与职业经理人的矛盾；理性与人性的矛盾等等不一而足。

3．薪酬与激励则是众多企业所面临的共同难题：在建立富有竞争力的薪酬体系中如何把握水平与结构的平衡，价值评价体系的困惑，知识型员工的管理与激励难题，绩效考核的公平性与激励性的难题。

4．人力资源开发与培训的困惑：其一，培训的效果难于确保，其二，公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一。

5．员工的职业道德与操守风险。如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的职业道德与操守风险。要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不堪设想！从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。

SGST战略提供的人力资源咨询服务：

针对上述问题，SGST所提出了一套富有特色的解决方案，解决方案的关键与核心就在于建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系：

1．基于战略的人力资源规划：战略决定人力资源配置、储备和开发，以现有资源为基础，制定与公司战略目标相适应的人员发展目标及实施规划。

2．以KPI为核心的绩效监控系统：由战略明确关键因素，落实到各级KPI指标上，通过经营指标的差距分析，发现企业的短板，明确改进方向，实现公司总体绩效的提高。

3．基于组织要求的职位分析系统：在明确组织架构与部门职责的基础上，将部门职责有效分解到岗位，做到职责分工明确，权责清晰，同时依据岗位要求建立任职资格标准及相关工作要求，建立人力资源管理基础。

4．基于素质的胜任能力评价体系：通过对高绩效员工行为分析，总结和提炼，构建公司各层次胜任能力模型。对员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行分析，建立科学合理的选拔与评价机制与标准。

5．基于业绩能力和岗位价值的薪酬体系：通过岗位价值评估，建立职级职位体系，将固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩，并考虑市场薪资水平，重点向战略性人才倾斜。

6．培训开发与职业生涯规划：依据企业发展实际及现有人员能力现状，制定各类员工的职业生涯阶梯，并对各类人员所需要知识，技能的要求进行分析，设计相应的培训体系。同时在实施中结合企业不同阶段战略和策略的变化进行动态调整，满足各类人员在职业生涯不同发阶段的成长需要。